Хочется описать Вам здесь перспективы моего судебного дела !Так называемый начальник отдела кадров ГП 6 олисов настолько поверил в свою безнаказанность и должность метлы ГБУЗ «ГП № 6 ДЗМ» что полностью потерял страх перед законами РФ.Он ничего лучше не придумал как с моего компьютера отправить сам себе и кокаревой моё заявление об увольнении в электронном виде,где его учили кадровому делу не понятно,так он ещё и уволил меня будучи на больничном.И вот в больничном написано 28 октября приступить к работе,а он меня 27 октября уже уволил как бы по собственному желанию. 28 октября когда в больничном было написано приступить к работе был выходной день суббота.И вот 30 октября в понедельник я прихожу на работу а мне этот так называемый начальник отдела кадров заявляет ,а что вы пришли вы же уволились.Такой наглости за 60 лет жизни я ещё не встречал.Помимо того что прокуратуру и трудовую инспекцию они вводили в заблуждения когда я писал защитные письма за сотрудников и возможно по моей вине они пропустили сроки обжалования увольнений,так они ещё и наглым образом почувствовав свою безнаказанность начали нарушать трудовое Законодательство.Слава богу что я не пропустил ни каких сроков и успел подать исковое заявление в суд. Бывший заместитель главного врача по ресурсам Зейнулах Магомедкеримович начал оказывать мне большую помощь по мобилизации уволенных сотрудников.Теперь мы перед Верховным судом будем ходатайствовать о пропущенных сроках всех уволенных по принуждению сотрудников .Ещё раз напоминаю что уже 3 заседание суда Коптевского по иску Бартенева И.В.будет проходить 27 февраля в 14 часов,приглашаем с Зейнулахом всех желающих просто так и кто знает все коррупционные схемы кокаревой только так мы придадим огласке все её тёмные коррупционные дела и привлечем к уголовной ответственности .Сейчас опубликую некоторые законодательные документы говорящие о перспективе положительного решения суда.Напомню о придуманном олисовом ходе как увольнение по собственному желанию через электронную почту и электронную подпись.
Даже не рассматривая вопрос об электронно-цифровой подписи или аналоге собственноручной подписи, следует обратить внимание на последнюю часть предложения данной нормы. Она ориентирует правоприменителей на уже упоминавшуюся ч. 1 ст. 80 ТК РФ, в которой установлено, что работник обращается к работодателю с требованием об увольнении в письменной форме. Из этого следует совершенно однозначный вывод: альтернативного способа уведомления работодателя о намерении прекратить трудовое отношение (посредством электронного сообщения) законом не предусмотрено.
Поэтому работодатель, получив сообщение по электронной почте, пусть даже со знакомого адреса, о котором точно известно, что он принадлежит данному работнику (внешняя электронная почта, внутрикорпоративная сеть и т. п.), вправе не реагировать на него вообще. Впрочем, это не мешает работодателю разъяснить работнику порядок уведомления в соответствии со ст. 80 ТК РФ (как лично, так и посредством ответного электронного сообщения).
Во-первых, ЭПЦ или аналог собственноручной подписи возможны только на документах, которые удостоверяют гражданские права и обязанности. Так, ч. 2 ст. 160 ГК РФ гласит: «Использование при совершении сделок факсимильного воспроизведения подписи с помощью средств механического или иного копирования, электронно-цифровой подписи либо иного аналога собственноручной подписи допускается в случаях и в порядке, предусмотренных законом, иными правовыми актами или соглашением сторон».
Между тем трудовой договор — это не сделка, и применить к нему правила о сделках невозможно. Соответственно, невозможно распространить норму п. 2 ст. 160 ГК РФ к оформлению прекращения трудового договора. Это обусловлено п. 3 ст. 2 ГК РФ, которая устанавливает, что к имущественным отношениям, основанным на административном или ином властном подчинении одной стороны другой, в том числе к налоговым и другим финансовым и административным отношениям, гражданское законодательство не применяется, если иное не предусмотрено законодательством.
Во-вторых, в п. 6 ст. 86 ТК РФ закреплено, что «при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения». Это означает, что информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями с конкретным работником и полученная электронным способом, не может быть положена в основу управленческого акта, а тем более оформлять юридические права и обязанности сторон или влечь какие-либо правовые последствия.
Итак, необходимость бумажных носителей для кадровых документов установлена.
Несмотря на это, в настоящее время многие специалисты по кадрам считают, что «бумажное» ведение кадровой документации не имеет решающего значения для организации и большинство документов допустимо вести при помощи специальных программ.
Такая позиция не только неправомерна, но и опасна. Прежде всего, кадровая документация должна беспрепятственно предъявляться государственным инспекторам труда при осуществлении ими надзорно-контрольной деятельности, а также другим проверяющим — специалистам пенсионного фонда, фонда социального страхования и др. Как уже упоминалось, отсутствие таких документов будет означать нарушение законодательства о труде и будет наказываться по ст. 5.27 КоАП РФ.
При возникновении судебного разбирательства с работником отсутствие определенных кадровых документов не позволит доказать правоту работодателя.
Более того, действующее законодательство предписывает вести не только традиционные кадровые документы (например, унифицированные формы, большинство из которых предполагает наличие «живой» подписи работника), но и вводит в кадровый документооборот новые формы и локальные акты (документы, закрепляющие порядок защиты персональных данных работников, документы, сопутствующие предоставлению отпусков и т. п.), с которыми закон требует знакомить работника под роспись (ч. 3 ст. 68, абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
С позиций интересов работника ведение кадровой документации на бумажных носителях способствует обеспечению сохранности документов о стаже (в том числе льготном), о заработке, что необходимо для назначения пенсии и т. п.
Вышеуказанные выводы можно распространить и на случаи, когда заявление об увольнении направлено по электронной почте в виде графического изображения (отсканированный лист заявления) или по факсу.
Во-первых, такое заявление не более чем копия оригинального документа, который в реальности может и не существовать (может быть скомпилировано из разных документов).
Во-вторых, отсутствие оригинальной собственноручной подписи работника означает, что документ юридически ущербен по форме, так как в нем отсутствует обязательный реквизит — собственноручная роспись (подпись).
В-третьих, что возможность воспроизведения подписи с помощью средств механического или иного копирования допустима только для сделок (п. ст. 160 ГК РФ), которой трудовой договор не является. Возможностей для межотраслевой аналогии и распространения данной нормы на трудовые отношения также не имеется в силу п. 3 ст. 2 ГК РФ.
На что ещё можно сослаться и какие последствия могут возникнуть у работодателя, если он в основу приказа положит такой документ?…
